Toon 0 resultaten

In elke editie een scherpe column van Jeroen Riemeijer

Meestal hebben beide partijen helemaal geen zin in een beoordelingsgesprek. Gadver. Daar waar een halfjaarlijkse update gewenst is, zie je bedrijven en instellingen een beweging maken naar één maal per twee jaar. Dat is niet slim. ‘Je doet je werk naar behoren, maar je lult wel erg veel’. ‘Het gaat op zich lekker, maar misschien moet je ook een keer op tijd binnenkomen’. ‘Tuurlijk begrijpen we dat je kinderen hebt, maar misschien kan je partner ook een keer inspringen’. Daar blijft het vaak bij in de praktijk. Gaat het dan over persoonlijke ontwikkeling? Zelden! En er is zo veel te halen. Zo veel. Gooi eerst al die randdebiele beoordelingsformulieren maar eens in de vuilnisbak. Dat helpt. Het gaat om de inhoud van het gesprek en niet om alle, op een zondagmiddag bedachte onbeduidende codes, indelingen en indicaties. Gewoon een stevig gesprek over hoe het vorig jaar ging, maar liever nog meer aandacht voor ontwikkelingen in het vakgebied en hoe jij vindt dat de werknemer zich zou moeten ontplooien. Dat is leuk. Nog boeiender is het om de werknemer te vragen hoe hij of zij de toekomst ziet. Wat denkt en voelt men bij het woordje inzetbaarheid? Daarbij moet de werknemer worden geholpen. Hulp bieden zou een vanzelfsprekende verantwoordelijkheid moeten zijn van de werkgever. Hulp bieden bij het anders benaderen van het werkzame bestaan. Hulp bieden bij het leren beseffen dat ontwikkeling belangrijker is dan het halen van de kwart-voor-5-uur-bus, om op tijd te zijn voor de gare piepers en de gehaktbal met een uitje. Richting geven aan je eigen inzetbaarheid, daar gaat het om. En ja verdraaid, dat is dan weer je eigen verantwoordelijkheid. Zodra de teamleider en de medewerker op een andere manier het beoordelingsgesprek tegemoet treden, krijg je een superheerlijk gesprek over een onderwerp wat er toe doet: de toekomst.

Jeroen Riemeijer, eigenaar Riemeijer ArbeidsMediation en HR Consultancy