Toon 0 resultaten

"Talentontwikkeling als gezamenlijk doel"

Kirstin Stokla

Accountmanager LOI Zakelijk

"Talentontwikkeling als gezamenlijk doel"
Kirstin Stokla

Accountmanager LOI Zakelijk

Talentontwikkeling als gezamenlijk doel

Werkgevers investeren weer meer in de ontwikkeling van werknemers.  Dat werknemers hierin zelf meer de regie moeten nemen, is voor HR nog wel een uitdaging. Hoe verenig je de organisatiedoelstellingen met leerbehoeften van medewerkers?

Door actuele thema’s als mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en eigen regie, staan opleiden en professionaliseren van medewerkers bij veel organisaties hoog op de agenda. Dus investeren werkgevers weer volop in de ontwikkeling van werknemers. Dat is duidelijk merkbaar bij LOI Zakelijk, zeker sinds 2015. We zien dat er sinds vorig jaar flink meer opleidingen en maatwerktrajecten worden ingekocht.

Eigen regie niet voor iedereen makkelijk

Tegelijkertijd signaleren we dat nieuwe ontwikkeltrajecten niet altijd even effectief worden ingezet. We horen vaker dat medewerkers zelf de regie hebben en moeten nemen over hun eigen persoonlijke ontwikkeling. Dat is niet voor iedereen even makkelijk. In de praktijk zien we echter vaak dat organisaties – en daarmee HR – hun eigen doelstellingen hebben. Voor ons is het belangrijk dat deze doelen en gedrag niet uit elkaar lopen. Het gezamenlijke doel is immers dat er een gedeelde verantwoordelijkheid ontstaat en dat alle betrokkenen dit oprecht zo voelen.

Intrinsieke motivatie belangrijk

Bij het ontwikkelen van nieuwe competenties en vaardigheden is de balans tussen stimulans door werkgever en eigen initiatief vanuit de medewerker erg belangrijk. Dat is een belangrijke voorwaarde voor succesvolle ontwikkeltrajecten. Zonder intrinsieke motivatie wordt het wel erg zwaar. Focus daarom op datgene wat mensen kunnen. Bijvoorbeeld door een traject voor Erkenning Verworven Competenties (EVC) in te zetten. Bespreek wat de mogelijkheden zijn binnen en buiten de organisatie. Dat geeft zelfvertrouwen en triggert de intrinsieke motivatie.
Dat betekent zeker niet dat het organisatiebelang niet telt. Maar wij adviseren vaak om mensen vroegtijdig het grotere plaatje te schetsen, met daarbinnen hun eigen mogelijkheden. Laat ze daar actief over nadenken. Dan kun je de vertaling maken naar de leerbehoeften van individuele medewerkers en samen een individueel traject vormgeven.

Meer aandacht voor eigen regie

Uiteindelijk gaat het om een gezamenlijke oplossing voor de organisatie én individuele leerbehoeften. Die oplossing is per situatie anders, maar wij zien daar wel bepaalde patronen in. De aandacht voor coaching en gezamenlijke intervisie groeit. Net als de aandacht voor het leren leren.
De aandacht voor de eigen regie van medewerkers groeit ook. Die eigen verantwoordelijkheid vraagt soms ook om een vangnet. Bijvoorbeeld wanneer een leertraject niet lekker loopt. Wat heeft diegene dan nodig? Daar kijken wij samen met werkgevers naar. 
Doelgericht kiezen uit de leermogelijkheden kan een groot verschil maken. Veel werkgevers hebben nog de neiging om te kiezen voor klassikaal onderwijs. Wij kijken samen met hen naar de beste mogelijkheden. Een mix van thuis, online en klassikaal kan heel goed werken, met betere resultaten en minder verletkosten. Thuis leren benut je dan voor de theorie en het klassikaal onderwijs voor intervisie en samenwerking. Zo benut je het beste van twee werelden.